Rettssaken som seks bygningsarbeidere har anlagt mot sin arbeidsgiver, Selvaagbygg AS, dreier seg særlig om to ting:

• har utvelgelsen av hvem som skulle miste jobben under nedbemanningen vært usaklig eller ikke?
• har Selvaagbygg fulgt Hovedavtalens § 9,12 som sier : "Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn."

Arbeidernes påstand er at oppsigelsene er ugyldige, altså at de burde beholdt jobbene sine. Både de selv, Fellesforbundet og LO mener at Selvaagbygg har benyttet seg av "trynefaktoren" under nedbemanningen, istedenfor å legge størst vekt på ansiennitet - som Hovedavtalen tilsier.

Under vitneforklaringene i Oslo tingrett i dag var det blant annet Erland Ensruds tur, Selvaagbyggs HR-direktør (HR= human ressources, menneskelige ressurser). Han fortalte om selskapets "masterplan" for nedbemanningen (rundt 50 arbeidere mistet jobben) - og forsøket på å komme inn i nye markedssegmenter etter boligkrisen i fjor høst.

– Ansiennitet skal vektlegges
Etter at Ensrud hadde forklart seg i godt over en time, spurte bygningsarbeidernes advokat, LOs Haakon Skaug, direktøren om hvordan han hadde tolket Hovedavtalens § 9,12 under nedbemanningen:

– Vår tolkning er at ansiennitet skal vektlegges, svarte Selvaagbyggs Erland Ensrud.

Kvalifikasjoner foran ansiennitet
Senere spurte meddommer Unni B. Moe:

– Hvor høyt rangerte dere ansiennitet som kriterium for utvelgelsen? Hvor kom ansiennitet inn i deres vurderingsskala?
– Vi brukte arbeidernes kvalifikasjoner og kompetanse først, så ansiennitet og sosiale forhold, svarte HR-direktøren.

Unni B. Moe fulgte så opp med følgende tilleggsspørsmål:

– Mener du at Hovedavtalens § 9,12 åpner for dette?
– Ja, jeg mener det. Ja, jeg mener vi kan fravike din hovedtolkning av paragrafen, svarte Erland Ensrud.

Ikke vurdert å trekke oppsigelsene
Dommer Wenche Fliflet Gjelsten spurte HR-direktøren om Selvaagbygg "på noe tidspunkt i nedbemanningsprosessen hadde vurdert å trekke oppsigelsen av de seks arbeiderne" (arbeiderne stevnet Selvaagbygg i mars i år, red. anm.):

– Nei, svarte Ensrud.

LO-advokat Haakon Skaug skrudde klokka tilbake til den forrige nedgangsperioden i byggebransjen tidlig på 90-tallet og spurte Erland Ensrud hvilke kriterier Selvaagbygg brukte under den nedbemanningen.

– Da brukte Selvaabygg ansiennitetsprinsippet, svarte HR-direktøren.

Ny nedbemanning i vente?
– Har Selvaagbygg riktig bemanning etter nedbemanningen, i forhold til markedssituasjonen og selskapets økonomiske situasjon, spurte advokat Haakon Skaug videre.

– Vi har for tiden syv permitterte. Hvis vi ikke får nye oppdrag fram til årsskiftet, vil vi ha 30-40 ansatte til overs, var Ensruds svar på bakgrunn av Selvaagbyggs prognoser.

Under vitneforklaringen kom det også fram at Selvaagbygg gjennomførte kompetansekartleggingen av de timelønte arbeiderne ved bruk av det Ensrud kalte "kompetansesamtaler".

– Vi har ikke dårlig kvalifiserte medarbeidere, men vi skulle ha med de beste videre. På nedbemanningstidspunktet vurderte vi de best kvalifiserte fordi vi mener det stiller større krav til hver enkelt når selskapet skulle inn i nye markedsdeler, sa HR-direktøren.

– Hva er det disse arbeiderne ikke kunne utføre av oppgaver i den nye markedsdelen, spurte LO-advokat Skaug og pekte på saksøkerne.

– Mener Selvaagbygg at arbeidere med fagbrev ikke kunne utføre disse oppgavene?
– Jo, svarte Erland Ensrud.

Basene ville heller ikke være med
Tidligere ble det kjent at bygningsarbeiderne og klubben i Selvaagbygg AS ikke ville være med på utformingen av ledelsens utvelgelseskriterier fordi de var dypt uenige i bedømmingen. Den ble oppfattet som basert på altfor mange subjektive vurderinger av arbeidslederne.

Under vitneforklaringen kom det også fram at også basene, altså arbeidernes direkte ledere på et akkordlag, heller ikke ville være med på utformingen av ledelsens utvelgelseskriterier.

– Da vi ikke fikk til det, så valgte vi den nest beste løsningen. Vi tok med arbeidslederne, forklarte Erland Ensrud.

Hovedtillitsvalgt Kåre Berg poengterte under sin vitneforklaring at det har vært en del utskiftning blant arbeidslederne.

IA-bedrift - uten medarbeidersamtaler
Berg ble også spurt om Selvaagbygg har såkalt IA-avtale, altså en avtale om et "Inkluderende arbeidsliv" som pålegger bedriften en del plikter - som for eksempel å gjennomføre medarbeidersamtaler med hver enkelt.

– Selvaagbygg har vært IA-bedrift i tre år nå, svarte den hovedtillitsvalgte.

– Har bedriften hatt et system for medarbeidersamtaler, ville LO-advokat Haakon Skaug vite.

– Nei. Første gang vi hadde medarbeidersamtaler med våre overordnede var i 2008, etter nedbemanningen, svarte Kåre Berg.