Kan sjefen endre stillingen min?

Kan sjefen bare bestemme at du skal endre arbeidssted eller jobbe på et annet tidspunkt av døgnet? Kan du bli gitt helt nye arbeidsoppgaver eller bli satt ned i lønn?

Fullt så enkelt er det ikke.

Arbeidsgiver har styringsrett. Det betyr at sjefen har myndighet til å organisere arbeidet og fordele oppgavene slik han eller hun mener er best for virksomheten.

Det er likevel ikke helt fritt fram. Arbeidsgiver kan bestemme mye, men ikke alt.

Dersom sjefen ønsker å gjøre vesentlige endringer i stillingen, må hen gå til en endringsoppsigelse. Og da gjelder noen spilleregler.

Hva regnes som vesentlige endringer?

– Vi sier ofte at hvis stillingens grunnpreg blir endret, så har man gått utenfor arbeidsavtalens ramme, sier LO-advokat Edvard Bakke.

Men hva menes med stillingens grunnpreg?

Det kan for eksempel dreie seg om at du blir fratatt leder- og personalansvar, slik at endringen må anses som en degradering. Eller at arbeidstiden flyttes til en annen tid på døgnet, forklarer Bakke.

Vekterbransjen

Ble sparket fra nattjobben: Tok arbeidsgiver til retten

Ikke minst gjelder det lønn.

– Ved nesten enhver lønnsnedgang vil vi kunne argumentere godt for at det er en endringsoppsigelse, sier Bakke.

Nylig vant en vekter fram i en rettssak mot alarmselskapet Verisure etter at han i fjor ble flyttet fra nattskift til dagarbeid.

Vekteren mente at Verisure ikke hadde rett til å endre arbeidstidene på denne måten, og gikk til sak.

Retten kom til at det å flytte ham fra nattskift til dagskift lå utenfor styringsretten, og at endringen dermed måtte regnes som en endringsoppsigelse.

Hva slags endringer kan være innenfor styringsretten?

De fleste beslutningene som arbeidsgiver tar, og som har påvirkning på arbeidshverdagen din, vil ligge innenfor styringsretten.

Jobber du i butikk for eksempel, vil det å bli flyttet fra ferskvaredisken til andre deler av butikken mest sannsynlig være innenfor styringsretten.

Men hvert enkelt tilfelle må vurderes for seg. Når man skal ta stilling til om det er en endringsoppsigelse eller ikke, må man ta utgangspunkt i det som står i den konkrete arbeidsavtalen, understreker Bakke.

Hva som er en endringsoppsigelse og ikke, avhenger av hva som står i arbeidsavtalen og hvor mye stillingens grunnpreg endres.

Bakke nevner en sak fra Gulating lagmannsrett i 2012, der det sto i arbeidsavtalen at en kvinne var ansatt som «kursvertinne» på et hotell. Etter at hun kom tilbake fra sykefravær og ferie, ville arbeidsgiver at hun skulle jobbe som servitør på frokostskiftet. Her kom retten til at dette lå utenfor styringsretten.

Jo mer konkret og detaljert en arbeidsavtale er når det kommer til arbeidsoppgaver og stillingsbeskrivelse, dess mindre skal det til for at en ansatt kan hevde at det har skjedd en endringsoppsigelse, påpeker Bakke.

Hvilke formelle krav gjelder?

Ordet endringsoppsigelse er ikke brukt i arbeidsmiljøloven. Men ved en endringsoppsigelse gjelder de samme formelle kravene som ved en vanlig oppsigelse.

Det betyr blant annet at arbeidsgiver må ha saklig grunn for oppsigelsen. Oppsigelsen skal skje skriftlig. Arbeidsgiver har dessuten plikt til å drøfte saken med den ansatte.

Problemet oppstår ofte dersom arbeidsgiver mener at endringen er innenfor styringsretten, påpeker Bakke.

I slike tilfeller bør den ansatte eller den tillitsvalgte ta kontakt med arbeidsgiver og gi beskjed om at de mener endringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, og at det dreier seg om endringsoppsigelse.

Dersom arbeidsgiver og den ansatte fortsatt ikke blir enige, kan arbeidstaker velge å gå til sak.

Hva er saklig grunn?

Hva som er saklig grunn for en endringsoppsigelse, må vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Et behov for å omorganisere eller effektivisere driften, kan for eksempel gi saklig grunn. Mange endringsoppsigelser skjer også i forbindelse med nedbemanninger.

En sak som gikk hele veien til Høyesterett gjaldt fire skipsmaskinister som var ansatt i brannvesenet i Stavanger.

De ansatte jobbet på en brannbåt. Ettersom brannbåten hadde veldig få oppdrag i året, bestemte arbeidsgiver at mannskapet på båten skulle flyttes til hovedbrannstasjonen.

De ansatte gikk til sak, men tapte. Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver hadde saklig grunn for endringen.

Ved en vanlig oppsigelse gjelder strenge krav til saklig grunn.

Ved en endringsoppsigelse kan det tolkes litt mindre strengt, påpeker Edvard Bakke.

– Kravet til hva som utgjør saklig grunn, er lavere sammenlignet med en ordinær oppsigelse. Du beholder jo tross alt jobben din, sier han.

Arbeidsgivers grunner skal veies opp mot ulempene for den ansatte.

– Jo større og mer inngripende endringen er, dess høyere er kravet til det saklige grunnlaget, forklarer Bakke.

Har jeg rett til å stå i stilling?

I utgangspunktet har arbeidstaker rett til å stå i den gamle stillingen ut oppsigelsesperioden. Men det er ikke alltid like lett å gjennomføre i praksis, påpeker Bakke.

– Arbeidstakere har jo resignasjonsplikt. Hvis arbeidsgiver gir en beskjed, så må arbeidstakeren i utgangspunktet bare akseptere det og innrette seg. Derfor er ikke det like lett å kreve å stå i stilling i disse sakene.