Når kommunen sparer seg til fant

Å rekruttere sykepleiere til eldreomsorgen har lenge vært en utfordring, og det blir ikke bedre av at befolkningen blir eldre og flere trenger pleie og omsorg. Det snakkes mye om ny teknologi og innovasjon for å løse problemene i eldreomsorgen, men det snakkes sjelden om personalpolitiske løsninger på problemene.

En undersøkelse av hvordan sykehjem i en mellomstor kommune håndterte problemene med sykepleiemangel, viste at sykehjemmene var helt avhengig av hjelpepleiere og helsefagarbeidere for å dekke opp for mangelen på sykepleiere i sin daglige drift (Kjevik-Wycherley 2017). Disse hadde deltidsstillinger, og nyansatte helsefagarbeidere fikk bare tilbud om små stillinger som dekket to helger i måneden. De fikk en inntekt å leve av ved å ta på seg ekstravakter, og kunne slik opparbeide seg rett til en større stilling etter arbeidsmiljøloven.

Ved arbeidstidsforkortelsen i 1987 fra 40 til 37,5 timer i uka, forhandlet fagforeningene i helsesektoren en reduksjon av helgevaktene fra hver annen til hver tredje helg. Problemet var at turnusen ikke ble endret, og det oppstod hull i forbindelse med helger og seinvakter. Midlertidige vikarer ble derfor ansatt i små stillinger på 16,7 og 21,3 prosent for å dekke opp helger og seinvakter. Da arbeidsmiljø-

loven forbød midlertidige ansettelser for faste oppgaver i 1995, gjorde sykehjemmene de små stillingene om til faste og ansatte nyutdannede hjelpepleiere «med utsikt til større stillinger når noe ble ledig».

Da kommunale tjenester ble organisert som resultatenheter utover på 00-tallet, fikk enhetslederne ansvar for å levere tjenester av god kvalitet innen budsjettet. Den økonomiske styringen er dermed overlatt til lederne av sykehjem og hjemmesykepleiesoner. Det har ført til at ledere i eldreomsorgen ikke lenger først og fremst er faglige og daglig ledere av personalet, men ansvarlig for økonomisk styring og å holde budsjettet. Da lederne ble fjernet fra sykehjemsavdelingene og plassert på et kontor, mistet de imidlertid den daglige oversikten over hva som skjer på avdelingene.

Økende behov forpleie og omsorg har lagt sterkt press på kommunenes økonomi. De som har små stillinger, kan fylle behovet for ekstravakter uten overtidsbetaling. Ledelsen har dermed lite å tjene på å gjøre stillinger om til hele.

Studien av hvordansykehjem i en mellomstor kommune håndterte problemene med kronisk sykepleiemangel, viste at sykehjemmene ofte måtte sende en sykepleier med drosje til et annet sykehjem hvis noe uforutsett hendte der. Da måtte en hjelpepleier eller helsefagarbeider sendes den andre veien for å dekke bemanningsbehovet. Strategien til sykehjemmene for å håndtere sykepleiemangelen var å lære opp hjelpepleiere og helsefagarbeidere slik at de kunne overta sykepleieoppgaver som medisinutdeling. Dette reduserte presset på sykepleierne, men eldre hjelpepleiere ville helst ikke ha medisinansvar. De unge helsefagarbeiderne derimot, var interessert i å læres opp og ville gjerne ha nye oppgaver og mer ansvar. De pleide å «skygge» sykepleierne når de hadde tid til å lære dem opp.

Ifølge en distriktsleder fikk de ikke økte bevilgninger, så da måtte de fokusere på de ansatte de hadde og lære dem opp. At hjelpepleiere og helsefagarbeidere fikk opplæring og ansvar for medisinutdeling, gjorde alt lettere og reduserte presset på sykepleierne som hadde mange oppgaver de hadde ansvar for.

De unge helsefagarbeiderne som gjerne ville lære seg sykepleieoppgaver, var avhengig av ekstravakter for å forsørge seg og for å kunne kreve en større stilling. De prioriterte jobben framfor sosialt liv og oppnådde å få en fast 70 prosent stilling, men måtte fremdeles jobbe annenhver helg. De fikk dermed de mest ugunstige skiftene.

Det hadde store konsekvenser for deres sosiale liv. De prøvde å få endret stillingene så de kunne jobbe hver tredje helg, men ble ikke prioritert på tross av løfte om at det nå var deres tur. Det så ut som om avdelingslederen ikke skjønte behovene til de unge helsefagarbeiderne; hva som var viktig for dem i deres liv. Da de ble spurt om framtida som helsefagarbeidere i sykehjemmet, var de skjønt enige om at hvis det ikke ble noen forandring når det gjaldt helgearbeid, ville de slutte: «Det er ikke verdt det».

Dette var unge helsefagarbeidere som likte jobben og gjerne ville utvikle seg og ta på seg nye oppgaver og mer ansvar, og som dermed kunne avlaste sykepleierne. Mens distriktslederne snakket om at de trengte friske nyutdannede og entusiastiske helsefagarbeidere i sykehjemmene, ble de unge nyutdannede bare tilbudt bittesmå stillinger og utnyttet for å dekke helge- og ekstravakter når det trengtes. Slik arbeidsforholdene ble for de unge helsefagarbeiderne, så de seg ikke i stand til å fortsette i jobben på sikt.

Når de ansatte blir brikker i en turnus der det gjelder å få mest mulig ut av deres arbeidskraft til lavest mulig pris, står dette i motsetning til målet om å satse på de unge helsefagarbeiderne og investere i dem for at de skal bli i sykehjemmet og overta oppgaver fra sykepleierne slik at organisasjonen kan ivareta sine forpliktelser. Når de ansatte først og fremst behandles som en utgift som det gjelder å spare på, og ikke som en ressurs det skal investeres i for å få god kvalitet på pleie og omsorg, kan vi ikke forvente at de vil satse på arbeidsplassen, utvikle kompetansen og være lojale over tid.